Kıdem Tazminatında Arabuluculuk

Kıdem tazminatında arabuluculuk, iş hukuku alanındakien temel sorunun çözümünü kolaylaştırmaktadır. İşçilik alacakları bakımdanbüyük önem taşıyan kıdem tazminatı, işçinin senelerce oiş yerinde çalışması sonucu elde ettiği çok önemli bir gelir kaynağıdır.Özellikle uzun süreli iş akitlerinin sonunda yüklüce bir miktar olarak ortayaçıkan bu tazminata, işçiler en kısa sürede kavuşmak istemektedirler.Ülkemizdeki davaların çok uzun sürmesi sebebiyle, işçiler alacaklarına geçkavuşmakta; bu da onları maddi ve manevi yönden zor duruma sokmaktadır. İşte budurumda gündeme arabuluculuk yöntemi gelmektedir.Arabuluculuğun hem tarafları uzlaşmaya sevk etmesi hem de oldukça hızlı, basitve düşük masraflı bir yöntem olması, özellikle iş hukukunda işçilerin yaşadığımaddi sorunların önüne geçebilecektir. Bu bağlamda Kıdem tazminatının ne olduğu konusuna değinmeyi yararlıbuluyoruz.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığıtarihten itibaren her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 1 yıldan artan süreler içinde aynıoran üzerinden ödeme yapılır.( 1475S. İK m.14/1) bu durumda tazminatınhesaplanması için önce işçinin 1 günlük ücreti belirlenecek, bu ücret önce30’la daha sonra işçinin kıdeme esas yılı ile çarpılacak ve 1 yıldan artansüreler bakımından da orantılı olacak biçimde ödeme yapılacaktır.

İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin yapılandüzenlemeler nisbi emredici nitelik taşımaktadır. Bunda anlaşılması gereken;düzenlemelerin, kamu düzeni sınırlarında kaldığı sürece işçi lehine daha farklıyapılabileceğidir. 1475 İş Kanunu m.14/2’ye göre; kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin iş akitlerive toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir. Yani işveren ile işçibu 30 günlük süre yerine 40-45 günlük süreyi de kararlaştırabilir. Kıdem tazminatında arabuluculuk sürecinde bu konularda açıkça konuşulabilir.

Kıdem tazminatına esas alınacak ücret 1475 Sayılı İşKanunu m. 14/9’a göre; işçinin son ücretidir. Söz konusu ücret hem uygulamadahem de doktrinde benimsenen anlayışa göre işçinin brüt giydirilmiş ücretiolacaktır. Tazminatın belirlenmesinde asıl ücrete ek olarak, ücret ekleri,sosyal yardımlar gibi yapılan diğer ödemelerde göz önümdebulundurulacaktır.(Brüt giydirilmiş ücret) 1475S. İş Kanunu m. 14/11’e göre;kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında m. 26/1’de yer alan yazılıücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi vekanundan doğan menfaatler de eklenir.   Bu durumda, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücretiüzerinden değil; vergi, sigorta primi, sendika aidatı gibi kesintileryapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti göz önünde bulundurularak yapılır.

Günlük ücretin sabit olmadığı durumlarda ne yapılacağıyla ilgili İşKanunu’nda düzenleme yapılmıştır. Buna göre; (m.14/9) ‘Parça başı, akort,götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son 1 yıllık süreiçinde ödenen ücretin, o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiylebulunacak ortalama ücret’ kıdem tazminatının hesabında dikkatealınacaktır. Bu şekilde ücret alan bir işçinin son 1 yıl içinde ücretine zamgelmişse; tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammınyapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlerebölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

Kıdem tazminatında arabuluculuk, iş hukuku uyuşmazlıklarında büyük önem teşkil etmektedir.